Es urgente formar a 120 millones de trabajadores en ‘nuevas’ habilidades.

El próximo 22 de octubre, de la mano de Ediciones Deusto de Planeta Libros, se publicará mi nuevo libro. Será el tercero en este grupo editorial y llevará por título ‘La Era de la Humanidad’. Se trata de un ensayo en el que analizo los cambios que estamos viviendo y los que vamos a vivir. No sólo tecnológicos sino también en aspectos económicos y sociales. Nos encontramos ante el mayor desafío socioeconómico de la historia, en la antesala de algo que llamaremos Quinta Revolución Industrial y que nos acercará a un mundo en el que todo aquello que hacemos ahora de un modo determinado, deberá ser repensado. En lo laboral, en lo social y en lo político. Llevo mucho tiempo defendiendo que, aunque aparentemente la automatización del mundo no parece una gran noticia, lo más probable es que la era más humana de la historia, acabe siendo la era más tecnológica jamás vista’. Algo que no es incompatible.

Por eso hoy quiero hacerme eco de una encuesta realizada por IBM y que se suma al informe de PWC sobre el teórico robo de empleos en manos de robots. En ella se dice que más de 120 millones de trabajadores en todo el mundo necesitarán capacitación específica en los próximos tres años debido al impacto, especialmente, de la inteligencia artificial en los trabajos. Aquí no aparecen las cifras vinculadas a la robotización puramente industrial. Sin duda esta debería ser una de las grandes preocupaciones de todas las administraciones públicas. Si hay escasez de talento en las áreas dónde va a ser obligatorio enfocar el trabajo humano ¿porque no estamos estableciendo el camino para que no tengamos un choque frontal con una realidad que podría ser un drama bíblico?

Fijémonos en una cifra. Hoy en día, de media, los trabajadores necesitan 36 días de capacitación para eliminar una fisura en sus habilidades. Hace apenas cinco años se precisaban únicamente tres días. Esto se debe a que los ‘skills’ que hoy en día se empiezan a requerir, y que irán en aumento en los próximos tiempos, son de naturaleza más conductual. Hablamos del trabajo en equipo o la comunicación y de otras altamente técnicas, como las capacidades en la ciencia del análisis de datos. Amy Wright, directora del área de talento en IBM dijo en esta entrevista que ‘el cambio de habilidades técnicas generalmente se basa en una educación estructurada con un objetivo definido con un comienzo y un final claros y que desarrollar este tipo de habilidades del comportamiento conlleva más tiempo y es mucho más complejo’. 

Yo no soy un experto en gestión del cambio ni en recursos humanos, pero en mi equipo hay gente que sí sabe mucho y me cuentan que, atendiendo a los cambios que la transformación digital está provocando en las organizaciones de todo tipo, esas habilidades del comportamiento, como la capacidad de trabajar bien en equipo, la comunicación, la creatividad y la empatía, se desarrollan mejor a través de la experiencia en lugar de hacerlo a través de programas de aprendizaje estructurados como un seminario cualquiera. De todos modos decir que ‘tenemos que formarnos en nuevas habilidades’ me parece curioso. Esas habilidades que se requieren son tremendamente humanas, por lo que es más hacerlas emerger que crearlas. De ahí que me cueste hablar de ‘nuevas’ habilidades y prefiera hablar de seres ‘tecnológicamente’ más humanos. 

No tengo claro que la escasez de esas habilidades esté claro en todas partes. Cuando asesoro a alguna empresa en su proceso de transformación, muchas veces las preguntas desde la dirección de recursos humanos se dirigen a la voluntad de formar el talento existente en experiencias de tipo técnico. Eso es imprescindible, obviamente, no conozco ninguna revolución tecnológica sin tecnólogos por medio, pero también se debe comprender que en esa fase de incorporación tecnológica hay que abordar un nuevo papel de las personas. Cada vez que un robot, un sistema experto de inteligencia artificial o un automatismo sustituye en un proceso determinado a un trabajador humano, nace un escenario nuevo de relaciones entre tecnología y humanidad. De ahí que los empleadores que tienen claro esa visión pidan cada vez con un mayor énfasis, personal con un amplio desarrollo en las habilidades denominadas blandas. Hablan de capacidad de comunicación, de ética y de creatividad.

Solucionar el asunto está en manos de los que marcan las lineas estratégicas en materia económica, laboral, social y política establecer mecanismos para que todos lo entendamos. España, gran parte de Europa, toda Latinoamérica, no están previendo el impacto que esto va a tener en las cifras de ocupación. Es factible pensar que los avances en Inteligencia Artificial no solo desplacen los empleos sino que también creen otros nuevos. De ahí que el desafío será capacitar a los trabajadores para llenar los nuevos trabajos. Unos lo están teniendo en cuenta y otros siguen con sus cosas muy alejadas del problemón que se acerca. Si no se ejecutan planes educativos, de formación profesional, universitarios, académicos y en el sector privado, si no se premia la inversión en ese tipo de formación, si no se establecen paquetes de reducción fiscal para que las empresas puedan abordar ese reto, si no se generan planes integrales desde las instituciones, el paro se hará endémico, irreversible y con él caerá la eficiencia, la productividad real y el nivel económico. 

Algo que parece complejo no lo es tanto. Se trata de poner sobre la mesa los requerimientos de la economía de la sociedad inminente, diseñar programas para cumplir con un nuevo modelo laboral, estimular su ejecución con políticas activas de todo tipo y premiar a quienes lo hagan. Finalmente acelerar el despliegue de la tecnología, ayudando a los sectores que lo permiten de un modo más rápido, y sentarse a esperar. Lamentando la caída de turistas, de los que depende en España el 14% del empleo, o de la caída de la venta de coches, de las que depende un 10% de la población activa, no vamos a solucionar nada. 

La cosa no va de listas sobre empleos que van a ser destruidos por los robots. Habrá muchos casos en los que será así. Ha pasado siempre con cualquier avance tecnológico. Lo interesante no será que profesionales se van a sustituir sino que nuevos profesionales, utilizando tecnología para trabajar, seguirán en lo mismo. No te preocupes por que un robot te vaya a quita tu empleo, preocúpate por que alguien que se lleve mejor que tu con un robot te quite el empleo. De eso va. Y urge entenderlo.

Cuando un algoritmo decide si la empresa debe contratarte o no.

Es más normal de lo que parece. Más habitual como mínimo. La gran mayoría de las empresas listadas en el famoso Fortune 500 utilizan automatizaciones inteligentes para entrevistar futuros candidatos a ingresar en sus plantillas. No hablo sólo de cuestionarios o modelos de aprendizaje a partir de sistemas de datos que puedan ofrecer conclusiones de tipo psicológico o de habilidades profesionales. Se trata de la incorporación de avatares digitales cuyo comportamiento es el de un robot con cierto grado de interacción. De hecho, se sabe que un gran número de estas empresas eliminan personas que puedan ser miembros de sus plantillas simplemente con un escaneo de palabras clave en sus candidaturas. De hecho esta es una tendencia que crece de manera exponencial, son cada vez más las compañías que utilizan la inteligencia artificial y las herramientas de aprendizaje automático para evaluar posibles empleados.

Recientemente he participado en la definición de cómo desplegar uno de estos sistemas en una de las aseguradoras que trabaja en nuestro país. He podido comprobar como la confianza en estos modelos sintéticos va en aumento tras una resistencia inicial. Los resultados avalan la eficacia de tenerlos en cuenta. Sin embargo, hay algunos aspectos que deben configurarse teniendo en cuenta la intervención humana y, probablemente, un cierto grado de instinto que, de momento, las máquinas aun no han podido imitar. Pero la realidad es la que es y la revolución que la Inteligencia Artificial está propinando es brutal e imparable. Los desarrollos que trabajan a rendimiento son muchos. Un ejemplo es la empresa DeepSense, con sede en San Francisco, ayuda a los gerentes de contratación a analizar los perfiles en redes sociales de los candidatos para revelar los rasgos subyacentes de la personalidad. La compañía dice que usa esta prueba de personalidad con base científica, y puede hacerse con o sin el conocimiento de un candidato potencial. Primer gran debate ético.

Esta práctica es una tendencia general en un buen número de grandes empresas de contratación americanas y también en muchas europeas. La idea es alejarse de la evaluación de los candidatos en función de sus hojas de vida profesional y las habilidades que dicen tener, y pasar a tomar decisiones de contratación basadas en las personalidades de las personas y sus enlaces vitales y emocionales con su entorno personal y, por derivación, profesional. Segundo debate ético.

Esto no es más que un nuevo vértice en algo que llamamos ‘el futuro del trabajo o el trabajo del futuro’. Algo que se está convirtiendo cada vez más en una realidad de hoy para millones de empleados, empleadores y empresas de todo el mundo. Las conclusiones del informe del World Economic Forum sobre el futuro del empleo analizan las tendencias esperadas en el período 2018-2022 en 20 economías y 12 sectores industriales y especifican claramente donde se sitúa el foco. Un foco para el que parece claro tiene reservado un papel relevante el ‘recruitment robótico’. Estas claves son:

1. La automatización, la robotización y la digitalización se van a ir equilibrando en todos los sectores.

2. Hay una perspectiva de creación de empleo neto, pero las empresas deben saber que eso no va a ser inmediato, primero vendrá la destrucción del mismo.

3. La división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos está cambiando exponencialmente.

4. Las nuevas tareas en el trabajo están impulsando la demanda de nuevas habilidades que muchas veces no se reflejan en las hojas de vida laboral de los demandantes.

5. Todos tendremos que convertirnos en aprendices de por vida e ir a trabajar pensando que nuestro puesto laboral está en beta constante.

Pero volvamos a los responsables ‘robóticos’ de contratar. En el video que acompaña abajo vemos al periodista Jason Bellini del Wall Street Journal ‘jugar’ con esta revolucionaria tecnología que está reconfigurando nuestro mundo profesional y que está afectando de forma notable aspectos tan humanos como la propia felicidad, la salud y la productividad. La profesora de sociología y derecho de Cornell, Ifeoma Ajunwa, es una de las voces más críticas con este modelo. Le preocupa el potencial sesgo que estas herramientas pueden tener a la hora de decidir quién puede ser un empleado adecuado y cuál no. De hecho, y en esto comparto su opinión, a veces abrazamos los avances tecnológicos un poco a lo loco, sin analizar el estado del arte de los mismos, sin probar en el laboratorio sus consecuencias, sin tener datos suficientes para interpretar sus consecuencias a medio plazo. No obstante, ahí los tenemos. Trabajando a pleno rendimiento, analizando perfiles humanos como si un capítulo de ‘Black Mirror’ se tratara.

En el sistema que antes comentaba y que hemos puesto en marcha en una aseguradora, el alcance de este software, de este sistema experto capaz de estructurar informes de conveniencia de un candidato para una empresa determinada, contiene un algoritmo que compara el tono de voz de los sujetos analizados con otros que ya trabajan en la empresa, los grupos de palabras que utilizan en sus redes con las que utilizan los usuarios desestimados anteriormente y las micro expresiones faciales con personas que han sido identificadas previamente como de alto rendimiento en el trabajo. Tercer gran debate ético.

Se me ocurren varias preguntas. Si eres un director o directora de Recursos Humanos, ¿utilizas estos sistemas? ¿los usarías? ¿has oído hablar de ellos? Si eres un candidato o candidata, ¿los han usado contigo? ¿crees que sería bueno para ti? ¿Sabías que posiblemente ya los utilizaron contigo? No todo va a ser robots simpáticos moviendo objetos en un almacén, coches conduciéndose solos, idílicas cocinas conectadas a tu oficina o niños hiperconectados y vestidos con ropa del espacio. No, el futuro conlleva un análisis de sus consecuencias antes de que se nos revelen complejas. En este caso, los responsables de RRHH tienen delante a quien les va a quitar el trabajo ya mismo. Otra disrupción.

Hablo muchas veces de la previsión económica a las consecuencias de esta revolución, pero es preciso debatir para tomar decisiones ante un desafío monumental que va más allá del mero hecho económico, hablo de complejas relaciones entre la vanguardia y la ética. La lejanía entre lo que se avecina y lo que se está previendo es de aurora boreal. El desconocimiento entre la revolución sintética que nuestra sociedad va a asumir sin fórceps es tan gigantesco que asusta. La miopía sobre el modelo de país que se va a exigir en muy breve espacio de tiempo y el que se está discutiendo por nuestros gobernantes es verdaderamente un espanto bíblico.

La Inteligencia Artificial y el control de los trabajadores sigue sin legislación.

Hay países, con sus gobiernos, sindicatos y patronales, están debatiendo y analizando la repercusión inevitable que va a tener en nuestra vida la Inteligencia Artificial y sus derivados. En Francia, hace pocos días, se debatía al más alto nivel hacia donde vamos, como se debe regular y que repercusiones va a tener todo ello en nuestro mundo inmediato. No me imagino a ningún político español en una entrevista para Wired. En Suecia se considera que un Ministerio del Futuro no es una frivolidad sino una necesidad estratégica. En el golfo Pérsico, tras asumir que el petróleo dejará de ser la gallina de los huevos de oro, han decidido liderar la aplicación de tecnologías inteligentes y su debate ético y sociológico. Otros, como España por ejemplo, no tiene debate abierto, ni intención de abrirlo. Aquí hay temas más importantes que mantienen la mente ocupada. Llegará el día que se todo esto se nos llevará por delante y no habremos preparado nada al respecto. La automatización, la robotización, la inteligencia artificial y todas las innovaciones derivadas de la Cuarta Revolución Industrial no se van a esperar a que sus señorías resuelvan sus meriendas. A veces echo de menos, y me sorprende especialmente, que la prensa tradicional no insista en esto.

Veamos como afecta en el empleo y en el modo en el que las empresas utilizan el uso de la Inteligencia Artificial en estos momentos. Lo contaba The Economist. Nadie está regulando al respecto de un modo coherente y adecuado. Empresas de todo tipo ya aprovechan la Inteligencia Artificial para pronosticar su demanda, contratar trabajadores y tratar con sus clientes. En 2017, las empresas gastaron alrededor de 18.000 millones de euros en fusiones y adquisiciones relacionadas con la Inteligencia Artificial, unas 26 veces más que en 2015. Existen informes que aseguran que en la próxima década el beneficio que puede repercutir en el mundo empresarial a partir de la utilización de la IA en marketing, logística y ventas superará los 2,5 trillones de dólares. De hecho, el máximo responsable de Google ha asegurado que la Inteligencia Artificial será más determinante para la humanidad que el fuego o la propia electricidad.

En frente de este mensaje tan positivo aparecen voces que aseguran lo contrario. Hay quien teme que la IA destruya empleo de manera indiscriminada y que las barreras de acceso a esta tecnología creará un espacio de empresas dominantes y de compañías dominadas. No obstante, pocos delimitan con claridad que supondrá la implementación general de tecnologías inteligentes capaces de ‘razonar’ en base a criterios empresariales. Los ejemplos que tenemos en la mayoría de los casos derivan del ‘machine learning’, de sistemas expertos, de desarrollos cognitivos dependientes de Watson u otros, pero pocos, repito, son capaces de mostrarnos que la Inteligencia Artificial es algo más que un módulo más eficiente, sofisticado e incomprensible para un humano de lo que hemos llamado durante mucho tiempo sencillamente ‘business inteligence’.

Pero es evidente que la IA va a transformar el puesto laboral. Ya lo hace. Hoy en día muchos directivos pueden obtener un control extraordinario sobre sus empleados que rozan los límites éticos asumidos durante décadas. Por ejemplo, Amazon ha patentado una pulsera que rastrea los movimientos de las manos de los trabajadores de almacén y usa vibraciones para estimularlos a ser más eficientes. Workday, una firma de software, analiza alrededor de 60 factores para predecir qué empleados se irán de la empresa y cuales no. Humanyze, una startup que vende credenciales de identificación inteligentes, permite rastrear a los trabajadores en la oficina y revelar qué tan bien interactúan con sus colegas. Y es que, de momento, la IA tiene un uso que ha dinamizado el control laboral. Algo que no es nuevo pero ahora es realmente preocupante. En un mundo que se dirige a un modelo ‘freelance’ donde la productividad queda asociada al cumplimiento de tramos de proyecto, parece poco adecuado un control tan férreo de la jornada laboral. No obstante, desde el punto de vista de la eficiencia, no se puede negar que la IA es tremendamente exacta en el momento que se le requiere para mejorar la gestión y los procesos.

De hecho es difícil negarse a los beneficios empresariales de la Inteligencia Artificial aplicada a los procesos de empresa y, especialmente, en la gestión de los recursos humanos. Sin duda mejora la productividad en casi todos los casos. Como decía, la empresa Humanyze combina los datos que generan los empleados de cualquier departamento con los calendarios y correos electrónicos de éstos para determinar, por ejemplo, si el diseño de una oficina o un almacén favorece el trabajo en equipo o no. Otro ejemplo es Slack, una aplicación de mensajería en el lugar de trabajo, que ayuda a los directivos a evaluar la rapidez con que los empleados realizan sus tareas. Las empresas ven cuándo los trabajadores no sólo se despistan, procastinan o, sencillamente, hacen algo inadecuado, sino que combinada con Cogito, otro desarrollo con una génesis de IA, puede escuchar las llamadas del servicio de cliente y asigna una valoración de empatía basada en cómo han interactuando con el consumidor y la capacidad de respuesta. Un algoritmo juzgando nuestras competencias humanas. Temazo para debatir. El mismo debate que surge cuando hablamos de que los jueces olímpicos en Tokio 2020 serán sistemas inteligentes combinados con comisarios humanos.  

Sigamos viendo lo que la IA está ya haciendo en algunas empresas y que, sin un coste demasiado elevado, ya puede hacer por la tuya. Las máquinas pueden ayudar a garantizar que los aumentos salariales y las promociones vayan a quienes realmente las merecen. Las personas a menudo no son fácilmente medibles en sus competencias por culpa de las valoraciones no reflexivas o las que sufren influencias puramente humanas, pero los algoritmos, si se diseñan correctamente, pueden ser más imparciales. El software puede marcar patrones que un humano no aplicará nunca del mismo modo. Por ejemplo, Textio, una startup que usa IA para mejorar las descripciones de trabajo, descubrió que las mujeres son más propensas a responder a un trabajo que menciona ‘desarrollar’ un equipo en lugar de ‘administrarlo’. Los algoritmos recogen las diferencias salariales entre géneros y razas, así como el acoso sexual y el racismo que los humanos ignoran consciente o inconscientemente en la selección de personal o en el ejercicio de sus funciones directivas.

Es cierto que da reparo. Hemos visto demasiadas películas donde robots inteligentes eran malos y nos daban la vuelta. Se daban cuenta que los esclavizábamos y se revelaban. Nunca pasará. Los robots del futuro inmediato, esos a los que vamos a irnos acostumbrando la próxima década, se parecerán más a un cajero automático que a Sophie. La Inteligencia Artificial no es algo negativo de por sí. En todo caso el uso que le demos lo puede llegar a representar, pero el control de su utilización también estará basado en el sistema operativo cada vez más global en términos de ética digital. Y es que no hay beneficios sin inconvenientes. Los algoritmos podrían no estar libres de prejuicios. Sus programadores los tienen y pueden derivarlos en sus creaciones. El personal de mayor edad podría trabajar más despacio que los más jóvenes y podría correr el riesgo de perder su empleo si lo único que busca la IA es la productividad en lugar de aplicar factores no tan evidentes.

Lo humano será siempre el valor añadido, pero no será fácil confrontarlo a la eficiencia. El futuro inmediato es el campo de batalla. Todo aquello que un software no sea capaz de hacer tendrá un valor incalculable. Seguramente, el factor humano, tendrá que ser ese elemento diferencial. Los humanos nunca resolveremos un cubic rubik tan rápido como un robot, pero sin embargo, localizaremos como exponer el resultado desde un punto de vista emotivo, creativo y atractivo. Esa combinación no está claro que se esté entendiendo.

A mi, realmente, lo que me preocupa es el riesgo de la vigilancia orwelliana. Algo delicado atendiendo incluso a la comparecencia del creador de Facebook ayer ante los congresistas de Estados Unidos. Veriato, una firma de software, rastrea y registra cada golpe de teclado que los empleados hacen en sus computadoras para medir qué tan comprometidos están con su compañía. Las empresas pueden utilizar la IA para examinar no solo las comunicaciones profesionales de los empleados, sino también sus perfiles de redes sociales. Es como curioso que una de las herramientas de trabajo colaborativo de mayor crecimiento en el mundo, Slack, tenga un nombre que surge del acrónimo de ‘searchable log of all conversation and knowledge’, algo así comno ‘registro de búsqueda de todas las conversaciones y del conocimiento".

A medida que diversos gobiernos analizan como regular la utilización de la IA estaría bien que tres elementos se tuvieran claro. Primero, los datos deben ser anonimizados cuando sea posible. Microsoft, por ejemplo, tiene un producto que muestra a los individuos cómo administran su tiempo en la oficina, pero brinda información a los gerentes solo en forma agregada. En segundo lugar, el uso de IA debe ser transparente. A los empleados se les debe decir qué tecnologías se usa en sus lugares de trabajo y qué datos se están recopilando. Como cuestión de rutina, los algoritmos utilizados por las empresas para contratar, despedir y promover deben ser evaluados por si tuvieran sesgos y consecuencias involuntarias. Por último, los países deben permitir que las personas soliciten sus propios datos, ya sean ex trabajadores que deseen impugnar un despido o personas que buscan trabajo con la esperanza de demostrar su capacidad a posibles empleadores. Estaría bien, como decía al principio, se empiece a regular, legislar o, cómo mínimo, hablar en sede parlamentaria de estos temas. Probablemente esto no sucede porque nadie sabría que decir.

La combinación ideal: 'millennials', 'viejenials' y big data.

Todas las profesiones, en cada industria y en cualquier lugar del mundo, están cambiando simultáneamente. En toda esa mutación hay un nuevo elemento que lo está alterando todo: los datos. Una masiva ingesta de conocimiento, sumado a las herramientas que permiten gestionarlo, nos equipan para repensar nuestro empleo, nuestra vida y nuestras relaciones. Al mismo tiempo, todo ello, está generando una serie de prácticas de retención del talento, que van desde aumentar la transparencia y la simplificación de las tareas administrativas, hasta la creación de entornos de trabajo colaborativo como nunca antes habíamos conocido.

Sin duda alguna, la automatización, la robotización, la inteligencia artificial y la gestión de esos datos masivos son retos ineludibles, pero también lo será el modo en el que las personas se vinculen a ese universo digitalizado al extremo donde el ser humano no debe ser un pasajero, sino el conductor. Algo nada sencillo por otro lado debido a la mezcla de percepciones y de modos de entender como esa tecnología debe afectarnos o estimularnos.

A medida que etiquetamos compulsivamente a las diferentes generaciones que convivimos, lo complicamos todo. La diferencia entre millennials y ‘viejenials’ es mucho menor de lo que parece a simple vista. Nos esforzamos en que así sea pues permite generar modelos comerciales, de gestión laboral y de uso más simples, pero no es así de sencillo.

Los bautizados como ‘viejenials’, englobados oficialmente en la generación X y en la generación ‘boomer’, se han ido adaptando a un mundo líquido y digitalizado con una enorme predisposición y, probablemente, gran entusiasmo. Incluso aquellas características que se consideran únicas de los nacidos a partir de 1982, están siendo integradas por generaciones anteriores con una naturalidad inesperada. Los nacidos en los setenta somos usuarios de la economía colaborativa, nos interesa el respeto al medio ambiente, compramos considerando el valor del dato que aportamos y tenemos claro que la inteligencia artificial no es más que un cómo, ya que el porqué seguimos siendo nosotros. Vimos nacer Internet, y eso es algo que contaremos a unos nietos incrédulos algún día. Algo que tiene mucho más valor del que ahora mismo imaginamos.

Las distinciones generacionales suelen ser estereotipadas, demasiado amplias para ser exactas o útiles, y potencialmente discriminatorias. Aconsejo a las empresas que se encuentren vínculos significativos entre los empleados tratándolos como individuos y tomar medidas en consecuencia. Los análisis colectivos no ayudan a que mejoren las experiencias de estos miembros de las organizaciones en el lugar de trabajo. La innovación proviene de la búsqueda, la inspiración de la diversidad en todas sus dimensiones y la mano de obra está situada en las habilidades futuras.

Pero en todo este escenario, como decía antes, ha irrumpido un nuevo elemento determinante. Un nuevo empleado. Un agente que distorsiona. Estamos adentrándonos con determinación en el mundo de los datos. Los datos son el nuevo petróleo o incluso el nuevo patrimonio inmobiliario de las compañías. Sin embargo, actualmente sólo utilizamos el 20% de los datos a los que podríamos acceder. El futuro de los negocios es en el otro 80%, el lugar donde los negocios se desarrollarán en breve. Estar allí o no estarlo, no es opcional. Que todos los miembros de la empresa incorporen ese valor y lo gestionen de un modo intergeneracional, también. No es sólo formar, es trasladar el valor de este nuevo factor. El desequilibrio en su comprensión por parte de diferentes generaciones es un factor muy negativo para cualquier organización. Ecualizarlo una garantía de éxito.

Aunque se generan cantidades masivas de datos continuamente, se desperdicia una formidable cantidad de esos datos. Normalmente por no entender la importancia que tienen o, peor aún, por no saber como hacerlo. Menos del 1% de todos esos datos se utiliza realmente. De la misma manera que los cineastas pueden grabar horas de película por cada minuto que vemos en la pantalla, se recoge una gran cantidad de datos que nunca se analizan, y mucho menos se monetizan. Estos datos son un recurso sin explotar en la mayoría de los casos cuando en realidad ofrece enormes oportunidades para nuevos productos y modelos de negocio. En gran medida es una de las peticiones de consultoría que más recibo. Interpreto la dificultad para saber exactamente cual es el valor real de todo ese nuevo universo.

Pero, esos datos, deben comprenderlos todos. No vale dejarlo en manos de unos y que otros no sepan cual es su utilidad, su potencial. Si todo ello lo combinamos con un modelo educacional en la empresa que permita la relación estimulante entre diferentes generaciones y modelos de gestión derivadas, tenemos ante nosotros un universo tremendamente rentable. El desafío es lo que llamo ‘mentorización inversa’. Jóvenes traduciendo un mundo digitalmente complejo a compañeros experimentados, a directivos de mucha experiencia trasladando a los más jóvenes metodologías mixtas y a sistemas automatizados para la gestión de datos apoyando predictivamente a todos.

Recuerda, la energía no es rentable sin experiencia, y la experiencia no alcanza su plenitud sin energía. Ahora deberemos añadir, no habrá energía ni experiencia sin datos.

Cuando tu jefe sea un algoritmo

Starbucks emplea un programa de software muy utilizado que analiza los patrones de ventas y otros datos para elaborar los horarios de sus empleados. La práctica salió a relucir en un reportaje de New York Times que documentaba las consecuencias de un horario dictado por un algoritmo para trabajadores de carne y hueso.
Eso de que un despacho de dirección esté ocupado por un robot, un autómata o un sistema digital cada vez está más cerca. Cada vez son más las funciones vinculadas a la gestión de personas que se están transfiriendo a la inteligencia artificial. Un futuro cada vez menos sorprendente y que, cuando llegue, se vivirá con la misma naturalidad con la que se ha digerido el uso de Internet, la telefonía móvil o la automatización de miles de procesos de nuestra vida cotidiana. Serán artilugios sin forma, fundamentalmente programas complejos, un software capaz de decidir por encima de las percepciones que la mente humana suele incorporar en la toma de decisiones.

Sepamos que se va normalizando. Un estudio reciente del Laboratorio de Interacción Ser Humano-Computador de la Universidad de Manitoba, en Winnipeg, mostró que los seres humanos están dispuestos a acatar órdenes del computador, pero en grado menor que las órdenes procedentes de otros seres humanos. Ya hubo gente que predijo la era digital cuando ni tan siquiera era una entelequia. Gente como Marshall Mcluhan habló de algoritmos sustituyendo acciones humanas. Ahora parece que la velocidad es exponencial y que aquellos sueños extraños de algún loco van tomando fuerza.

Su modelo de evaluación y de rendimiento se basará en aspectos de juicio sintéticos y ordenados por el análisis de datos masivos. No descansará ni perderá horas que tengan que ver con aconteceres humanos o familiares. Trabajará sin descanso y sin margen de error. Serán estos robots de la próxima generación los que se sumen a los que ya, ahora mismo, están dirigiendo departamentos de recursos humanos o de inversión. Vamos camino de la dirección general como plan final de esta conquista de la automatización.

No es ni bueno ni malo. Es sencillamente el tiempo que pasa y la búsqueda de la eficiencia. Puede dar miedo, incluso se puede sentir una especie de frialdad profesional, un vacío emocional que aleja el trabajo de las relaciones humanas, pero seguramente nos adaptaremos bien y recibiremos como natural todo ese conjunto de interacciones hombre-máquina. Ya lo hacemos cada día en estos momentos. Son ordenadores relativamente accesibles los que seleccionan los currículos de los demandantes de un puesto de trabajo.

Evalúan factores que antes no eran analizables o que podían afectarse desde un punto de vista subjetivo. Ellos determinan incluso la rentabilidad a la hora de contratar a un trabajado u otro, determinan con exactitud el tiempo que dicho candidato va a ser capaz de permanecer en el puesto que se le oferta. Es punzante pensarlo. Máquinas examinando humanos hasta el punto de desestimar a buenos trabajadores por el hecho de que no van a ser fáciles de retener. La búsqueda de la rentabilidad basada en factores egoístas. El egoísmo de un robot.

Actualmente existen prototipos de análisis de la gestión profesional en muchas empresas. Realizan seguimientos de correos (no de sus contenidos), llamadas en origen y destino, encuentros y el tiempo de los mismos en las oficinas, duración y resultado de reuniones, etc…, para determinar y recomendar modificaciones en todos los procesos, equipos o modelos de interacción. Son esos mismos algoritmos de análisis los que incorpora un nuevo factor que ningún jefe de recursos humanos podría efectuar con la precisión y velocidad que hace uno de estos sistemas en la actualidad: la afectación de todo ello en el consumidor. Este software utilizado en centenares de compañías del mundo en versiones ‘adhoc’ analiza todos los datos disponibles del cliente y los cruza con los de gestión de personal. Finalmente diagnostica, genera cambios, los propone y ejecuta.

Es habitual la defensa del director ‘humano’ por parte de aquellos que le conceden una facultad al mismo que depende de la intuición, la capacidad de cambiar de decisión a medio proceso, de generar decisiones cualitativas y no cuantitativas u otras que se aguantan en la imprevisión más que en la previsión. Durante varios años fui ‘interim manager’ y mi función era dirigir en diferentes puntos y escalas empresas que me contrataban para ello por unos meses. No recuerdo que se valorara algo más que la previsión por cierto.

Considerar que un software no es capaz de cambiar decisiones en base a un cambio imprevisto es no conocer como funcionan estos sistemas. Precisamente su rapidez para interpretar y tomar decisiones en un instante con el mayor cálculo de opciones existente es su ventaja y la cualidad a la que ningún humano será capaz jamás llegar.

Seguimos acumulando tipologías de empleos con fecha de caducidad. Ahora incluso la de los que decidirán que empleos sustituir por máquinas. Se puede dar el hecho de que en breve un consejo de administración, que ya sabemos que tendrá consejeros no humanos, determine que el nuevo director general sea un software inteligente capaz de llevar la empresa a destino mucho mejor que el anterior gerente.

Existe otro tópico muy extendido entre los que si aceptan esa intromisión del robot en la toma de la riendas de una empresa. Se suele decir que un jefe automatizado se ajustará a las funciones rutinarias de un jefe para dejar al humano las tareas de las decisiones más importantes. Esto no se aguanta mucho puesto que parece absurdo desestimar la capacidad precisamente de la toma de decisiones de una software basado en el big-data, la inteligencia artificial y la reducción de riesgos, en lugar de dejar tanta capacidad en simples tareas que cualquier software de segunda división fuera capaz de hacer.

Hay teóricos que asumen el futuro con mayor tranquilidad. Shawndra Hill, defiende que los problemas cuyas respuestas son más subjetivas y difíciles de evaluar son históricamente aquellos que las personas creían que no podrían ser bien resueltos por el computador, pero es totalmente contrario a la realidad, pues si existen datos que se pueden vincular a resultados, es posible construir modelos a resolver’. Cada vez más, las empresas están lidiando con esos problemas subjetivos de maneras que antes no imaginábamos.

Cuando se publicó el artículo sobre la gestión del horario en Starbucks, surgieron centenares de casos alrededor de los Estados Unidos. Grandes empresas, pero tambien de tamaño menor, bancos, hospitales e incluso un museo de arte, explicaron que sus vidas estaban supeditadas a una ecuación que media el tiempo trabajado y sus interacciones desde hacía meses y, en algunos casos, un par de años.

Tengo conocidos que son directores de recursos humanos. Y, permitidme la ironía, algunos son más fríos que algunas máquinas. Exigentes hasta la extenuación, con márgenes de análisis que dudo procedan de un ser humano y con un sentimiento de culpa nulo. Casi, a veces, puesto a ser despedido por algún motivo, uno preferiría un algoritmo que según que tipo.

Las funciones automáticas y las decisiones basadas en algoritmos forman parte cada vez más del lugar de trabajo. En prácticamente todas las categorías relacionadas con los Recursos Humanos, desde el reclutamiento a la gestión del rendimiento, que se desprende del estudio de Investigación de Sistemas Cedar Crestone 2013-2014 a partir de estudiar a casi 20 millones de empleados, la mayoría de ellos de EEUU. Vived Wadhwa dijo en el Washington Post que esto ya no es un capítulo más de una novela de ciencia ficción. Es sencillamente el futuro inminente. Cuando algo es irremediable hay que gestionarlo, no evitarlo.

Como hemos dicho poco a poco los empleos que desarrollan humanos van desapareciendo. La velocidad e intensidad aumentará como lo hará el abanico afectado. No es posible detenerlo. Se llama revolución digital, tecnológica, la tercera revolución industrial. Los que ‘mandan’, aquellos que lideran las políticas que deben acomodar estos cambios, deben aceptarlo, trabajar en hacer esta transición más llevadera y en permitir que todo ello acabe en algo mucho mejor. Como pasó en otros momentos de la humanidad, cuando parecía que el mundo se detenía, no fue así. Giró y lo hizo más rápido y mejor.

Recordemos que un estudio de la Universidad de Oxford de 2013 analizó 702 ocupaciones y calculó que la automatización del trabajo amenazaba ya en apenas una década a un 47% de la fuerza laboral del mundo occidental. Por poner un ejemplo claro y radical, diremos que los profesionales del área de financiera se verán sustituidos por un computador es del 98%. Otras funciones vulnerables: personas que trabajan en mostradores de informaciones y recepcionistas; asistentes y técnicos jurídicos, e incluso cocineros y camareros de locales de comida rápida. Cada vez más y de manera irremediable. La historia se repite, es apasionante. Escribe Susan Adams, en Forbes dijo que, tal vez en el futuro nadie trabajará.