Cuando un algoritmo decide si la empresa debe contratarte o no.
Es más normal de lo que parece. Más habitual como mínimo. La gran mayoría de las empresas listadas en el famoso Fortune 500 utilizan automatizaciones inteligentes para entrevistar futuros candidatos a ingresar en sus plantillas. No hablo sólo de cuestionarios o modelos de aprendizaje a partir de sistemas de datos que puedan ofrecer conclusiones de tipo psicológico o de habilidades profesionales. Se trata de la incorporación de avatares digitales cuyo comportamiento es el de un robot con cierto grado de interacción. De hecho, se sabe que un gran número de estas empresas eliminan personas que puedan ser miembros de sus plantillas simplemente con un escaneo de palabras clave en sus candidaturas. De hecho esta es una tendencia que crece de manera exponencial, son cada vez más las compañías que utilizan la inteligencia artificial y las herramientas de aprendizaje automático para evaluar posibles empleados.
Es más normal de lo que parece. Más habitual como mínimo. La gran mayoría de las empresas listadas en el famoso Fortune 500 utilizan automatizaciones inteligentes para entrevistar futuros candidatos a ingresar en sus plantillas. No hablo sólo de cuestionarios o modelos de aprendizaje a partir de sistemas de datos que puedan ofrecer conclusiones de tipo psicológico o de habilidades profesionales. Se trata de la incorporación de avatares digitales cuyo comportamiento es el de un robot con cierto grado de interacción. De hecho, se sabe que un gran número de estas empresas eliminan personas que puedan ser miembros de sus plantillas simplemente con un escaneo de palabras clave en sus candidaturas. De hecho esta es una tendencia que crece de manera exponencial, son cada vez más las compañías que utilizan la inteligencia artificial y las herramientas de aprendizaje automático para evaluar posibles empleados.
Recientemente he participado en la definición de cómo desplegar uno de estos sistemas en una de las aseguradoras que trabaja en nuestro país. He podido comprobar como la confianza en estos modelos sintéticos va en aumento tras una resistencia inicial. Los resultados avalan la eficacia de tenerlos en cuenta. Sin embargo, hay algunos aspectos que deben configurarse teniendo en cuenta la intervención humana y, probablemente, un cierto grado de instinto que, de momento, las máquinas aun no han podido imitar. Pero la realidad es la que es y la revolución que la Inteligencia Artificial está propinando es brutal e imparable. Los desarrollos que trabajan a rendimiento son muchos. Un ejemplo es la empresa DeepSense, con sede en San Francisco, ayuda a los gerentes de contratación a analizar los perfiles en redes sociales de los candidatos para revelar los rasgos subyacentes de la personalidad. La compañía dice que usa esta prueba de personalidad con base científica, y puede hacerse con o sin el conocimiento de un candidato potencial. Primer gran debate ético.
Esta práctica es una tendencia general en un buen número de grandes empresas de contratación americanas y también en muchas europeas. La idea es alejarse de la evaluación de los candidatos en función de sus hojas de vida profesional y las habilidades que dicen tener, y pasar a tomar decisiones de contratación basadas en las personalidades de las personas y sus enlaces vitales y emocionales con su entorno personal y, por derivación, profesional. Segundo debate ético.
Esto no es más que un nuevo vértice en algo que llamamos ‘el futuro del trabajo o el trabajo del futuro’. Algo que se está convirtiendo cada vez más en una realidad de hoy para millones de empleados, empleadores y empresas de todo el mundo. Las conclusiones del informe del World Economic Forum sobre el futuro del empleo analizan las tendencias esperadas en el período 2018-2022 en 20 economías y 12 sectores industriales y especifican claramente donde se sitúa el foco. Un foco para el que parece claro tiene reservado un papel relevante el ‘recruitment robótico’. Estas claves son:
La automatización, la robotización y la digitalización se van a ir equilibrando en todos los sectores.
Hay una perspectiva de creación de empleo neto, pero las empresas deben saber que eso no va a ser inmediato, primero vendrá la destrucción del mismo.
La división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos está cambiando exponencialmente.
Las nuevas tareas en el trabajo están impulsando la demanda de nuevas habilidades que muchas veces no se reflejan en las hojas de vida laboral de los demandantes.
Todos tendremos que convertirnos en aprendices de por vida e ir a trabajar pensando que nuestro puesto laboral está en beta constante.
Pero volvamos a los responsables ‘robóticos’ de contratar. En el video que acompaña abajo vemos al periodista Jason Bellini del Wall Street Journal ‘jugar’ con esta revolucionaria tecnología que está reconfigurando nuestro mundo profesional y que está afectando de forma notable aspectos tan humanos como la propia felicidad, la salud y la productividad. La profesora de sociología y derecho de Cornell, Ifeoma Ajunwa, es una de las voces más críticas con este modelo. Le preocupa el potencial sesgo que estas herramientas pueden tener a la hora de decidir quién puede ser un empleado adecuado y cuál no. De hecho, y en esto comparto su opinión, a veces abrazamos los avances tecnológicos un poco a lo loco, sin analizar el estado del arte de los mismos, sin probar en el laboratorio sus consecuencias, sin tener datos suficientes para interpretar sus consecuencias a medio plazo. No obstante, ahí los tenemos. Trabajando a pleno rendimiento, analizando perfiles humanos como si un capítulo de ‘Black Mirror’ se tratara.
En el sistema que antes comentaba y que hemos puesto en marcha en una aseguradora, el alcance de este software, de este sistema experto capaz de estructurar informes de conveniencia de un candidato para una empresa determinada, contiene un algoritmo que compara el tono de voz de los sujetos analizados con otros que ya trabajan en la empresa, los grupos de palabras que utilizan en sus redes con las que utilizan los usuarios desestimados anteriormente y las micro expresiones faciales con personas que han sido identificadas previamente como de alto rendimiento en el trabajo. Tercer gran debate ético.
Se me ocurren varias preguntas. Si eres un director o directora de Recursos Humanos, ¿utilizas estos sistemas? ¿los usarías? ¿has oído hablar de ellos? Si eres un candidato o candidata, ¿los han usado contigo? ¿crees que sería bueno para ti? ¿Sabías que posiblemente ya los utilizaron contigo? No todo va a ser robots simpáticos moviendo objetos en un almacén, coches conduciéndose solos, idílicas cocinas conectadas a tu oficina o niños hiperconectados y vestidos con ropa del espacio. No, el futuro conlleva un análisis de sus consecuencias antes de que se nos revelen complejas. En este caso, los responsables de RRHH tienen delante a quien les va a quitar el trabajo ya mismo. Otra disrupción.
Hablo muchas veces de la previsión económica a las consecuencias de esta revolución, pero es preciso debatir para tomar decisiones ante un desafío monumental que va más allá del mero hecho económico, hablo de complejas relaciones entre la vanguardia y la ética. La lejanía entre lo que se avecina y lo que se está previendo es de aurora boreal. El desconocimiento entre la revolución sintética que nuestra sociedad va a asumir sin fórceps es tan gigantesco que asusta. La miopía sobre el modelo de país que se va a exigir en muy breve espacio de tiempo y el que se está discutiendo por nuestros gobernantes es verdaderamente un espanto bíblico.